每一个 医疗组织 雇佣医生, 无论是医疗系统、医院(HSH)还是私人诊所, 确定自己的 补偿 医师方法. 目前的经济环境给HSHs带来了巨大的财务压力, 许多公司都在寻找新方法，减少对在职医疗集团的投资，同时创造激励措施，以改善该集团的业绩.
以下是一些关键的考虑因素，以帮助您创建一个医生补偿计划，以最好地满足这些目标为您的组织.
直到最近，大多数医生都是私人执业. 现在, 70%的医生 有工作，许多人在HSH工作，预测表明这一趋势只会继续增长. HSHs的目标是完善他们的医生薪酬策略, 许多公司都希望将独立实践使用的方面结合起来，以构建他们的补偿模型以获得支持.
从历史上看，私营企业选择了某种形式的生产率分配. 他们可能使用供应商收入/净收入, 工作相对价值单位(wRVUs)或各种其他指标作为报酬的基础.
私有组使用哪种方法取决于组的性质. 一个单一的专业实践可以根据新太阳集团娱乐app在集团整体生产力中占集团净收入的百分比来支付工资. 一个多专业的实践可能分配集团的经营费用与新太阳集团娱乐app医生的生产力. 另一些医生可能将收入平均分配给医生，或者将这些基本方法结合起来.
一个共同的因素是，医生对整个小组的表现都有共同的经济利益. 下面的例子是一个私人医疗集团，它使用新太阳集团娱乐app占整个集团生产力百分比的方法.
在这里,只有博士. C的收入在第2个月有所下降，但三位医生的薪酬都有所下降. 这表明，如果一名医生的生产率下降，所有医生的收入都会受到影响. 反之亦然，如果一个成员的生产力提高，所有医生的收入就会增加.
HSH医生的聘用和收购有多种形式，但通常包括:
在这些雇佣协议中, 医生的共同经济利益没有被考虑在内. 或者在收购的情况下，它完全被消除了. 这从根本上改变了私人诊所中常见的医疗集团内部的同辈压力动态. 本质上, 卫生和公众服务部建立了一个雇佣医生的集合，而不是一个传统的医疗集团.
事实上, 许多雇佣和收购交易都是单独谈判的，方法也不一致, 即使在专业. 例如，两个家庭医生在同一个地方行医，却有不同的补偿计划. 随着时间的推移，许多HSHs已经为他们雇佣的医生制定了标准计划. 但如上所述，这些通常是基于新太阳集团娱乐app医生的生产或表现.
随着行业的不断发展，从数量走向价值, HSHs应该重新审视他们目前的医生薪酬策略. 评估的一部分应该包括在战略中重新引入群体激励(共享经济利益)的方法.
没有唯一的最佳补偿方法. 但当你评估你的HSH的正确计划时，有几件事要记住:
作为一个起点, 你的HSH可能想要审查其基本新太阳集团娱乐app薪酬计划的结构. 许多只是简单地为每个医生专业建立一个wRVU的基本比率，并将该比率应用于每个医生的wRVU, 哪一个不能反映医生执业的固定成本经济现实.
一个更准确的方法是分级系统，每个wRVU的速率随着生产力的增加而增加. 下面是这种方法的一个示例:
然而这并不能创造一个团队激励, 这可能是将薪酬理念转变为生产率水平提高导致薪酬水平提高的良好第一步.
接下来，HSHs应该考虑加入团体激励. 再一次, 作为一个起点, 如果医生达到了预先确定的生产力或其他目标，如患者满意度和质量，考虑部门或地点对每个wRVU的费率的激励. 这可能一开始只是一种向上的激励, 但最终应该包括对未完成目标的惩罚.
使用上述wRVU方法, 一个部门或地点是否达到其生产力和满意度/质量目标, 每wRVU增加X%. 相反，如果目标没有实现，就会降低Y%. 这将部门/地点供应商的经济利益联系在一起，并开始反映在私人实践中看到的共同经济利益.
最终, 你可以将这种激励/惩罚措施从部门或地点扩展到所有地点的部门.g.所有家庭执业提供者)，或整个医生企业. 通过在整个医生企业中扩展这种方法，所有的医生/专业在组织的成长和成功中都有共同的经济利益.
大多数基于价值的协议内在地将医生的经济联系在一起. 获得更多的市场份额, 分担风险或完全风险协议是典型的企业协议，并被度量, 在那个级别上被支付或处罚的. 这些协议为HSHs提供了一个机会，在他们的医生薪酬结构中纳入并强调群体激励，而不是传统的“数量”激励.
从广义上讲, 这些基于价值的协议将根据成本的实现对企业进行奖励, 临床质量和患者满意度目标. 正面激励或负面惩罚的数量将取决于质量和满意度目标的实现. 换句话说, 如果企业达到了成本目标, 但不是临床或满足的目标, 医生的收入将会减少甚至取消.
这些协议应由医生衡量和报告合同的组成部分. 这里存在着一个机会，通过决定如何将上缴收入或罚款分配给个体医生来促进团体激励. 这可能是一个复杂得多的计算. 然而, 设计应考虑HSH的补偿理念和战略计划，包括满足成本目标的供应商的补偿结构, 但不是质量或满意度目标.
下面是使用面板尺寸的简化图表(成员月份), 成本和质量是决定性的度量标准. 在这个例子中, 20%的分配是基于会员月份, 40%是基于成本，40%是基于四种质量措施中达到了多少.
你可以看到. B有损失，但符合所有质量标准，而Dr. C实现了利润，但只满足了其中一项质量指标, 减少整体群体分布. Dr. B获得了比Dr更大的PMPM分布. C，即使. C有利润，但只达到了其中一个质量目标. 该模型显示了由多个度量组成的提供者之间的共同经济利益, 哪些与ABC医疗集团的总体目标一致.
对于大多数HSHs来说，新太阳集团娱乐app生产力将继续驱动他们的大部分薪酬方法. 毕竟，服务费仍然是医生企业收入的主要来源. 然而, 结合以数量和价值为基础的群体激励可以帮助卫生保健工作者在他们的医生企业中创造共同的经济利益, 建立医疗集团文化，提高整体业绩与HSH战略计划的一致性.
公平的医生薪酬计划没有放之四海而皆准的新太阳集团娱乐app. 正如前面提到的, 医生薪酬计划的任何变化都应包括医生领导的设计和实施的有效性. 这种方法的另一个好处是加强行政和医生领导之间的协作，以确保双方共同努力实现“三重目标”——降低成本, 提高质量，提高患者满意度.
如果你对完善你的医生薪酬计划有任何疑问， 联系新太阳集团娱乐app的医疗保健专家.
